再雇用の条件
「継続雇用制度」を選択する場合、どういう人を継続雇用するのか、きちんと決めることが大切です。
例えば、広く門戸を開放することができるなら、
「継続雇用を希望する者」
だけで良いのですが、もっと絞らなくてはいけない場合、
「直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと」
「過去３年間の賞与考課が管理職○以上、一般職○以上であること）」
「営業経験が○年以上あるもの）」
「○に関する資格を保持していること」
など、具体的に示すことが必要です。
※「会社が必要とする者」などの客観性のないものは原則、認められません。
ところで、この「継続雇用制度」の適用条件ですが、何でどう定めたらいいのでしょうか？
基本的には、「労使協定」により定めることになっています。
その「労使協定」は、労働者の過半数を代表する者と使用者の署名捺印、作成日、有効期間等があれば、形式は特に定まっていません。
届け出る必要もありません。
また、現在、下記の特例があります。
「労使協議が調わないときは、大企業は法施行後３年間、中小企業（３００人以下）は法施行後５年間就業規則で定めることが出来ます」
※ちなみに法律施行＝平成１８年４月です。
「労使協定」と「就業規則」の違いは何？
と思われる方もいるかもしれませんが、
「労使協定」＝従業員の「同意」がないと作れない
「就業規則」＝従業員の意見を聞けば、「同意」がなくても作れる
というところが大きな差です。
ただ、上記は暫定措置なので、従業員が同意してくれる内容でしたら、初めから「労使協定」の形にした方が良いかと思います。
☆ところで、この法律改正ですが、現在、例えば「当分の間、６０歳になるような人はいないよ」という、若い人の多い会社でも、適用がありますので、注意してください。
☆また、中小企業の場合、「定年の廃止」を選択するか、定年を「６５歳」以上に設定し、実際に６０歳～６５歳の従業員を１年以上働かせると、助成金がもらえます。
- 投稿者:
- 日時:10:54