実際に休業？
今までは、普段から心がけておくことと、初めの声かけについてまでお話ししました。
ただ、実際に会社に来られない状態になってしまった従業員がいた場合、どうすればいいでしょう？
「休業規定」については就業規則のチェックポイントとして以前にも書かせて頂いたことがありますが、
☆初めから、実際に長期の休業を取る必要のある従業員が出る、ということを想定して、現実的な休業規定を作っておくことが大切です。
ひな型の就業規則には「２年」などと設定されているものもありますが、中小企業の場合、３ヶ月～半年くらいが現実的なのではないかと思います。
（休業の制度自体、作らなくてはいけないという法律上の義務はありません。ただ、従業員に安心感を与えることになりますし、できればあった方がいいと私は思います）
それから、怪我や体の病気の場合、いつ復帰できるか、というのは、比較的わかりやすいものですが、心の問題の場合、復帰については難しいものがあります。
特に、休業の期限が迫ってきている場合など、無理に復帰しようとする従業員も出てきます。ですから、
☆あくまで、復帰が可能かどうかを決めるのは会社
ということは徹底した方がいいと思います。
従業員の主治医は、従業員の社会復帰を応援する立場として、まだ完全に状況が改善していなくても、「勤務可」の診断書を書く場合があります。
そして実際、復帰できるとなった場合、
☆初めはできるだけ、無理のない量と質の仕事を
ということを意識してください。
小さな会社だと、仕事の種類がたくさんあるわけでもなく、難しいかもしれませんが、可能でしたら、初めは勤務時間を短くする、できるだけ単純作業でできる仕事から頼む、などとしてみてください。
周りの従業員に、その人の状況を理解してもらうというのも大切です。
鬱病などは、治ったと思ったところで無理をすると再発する可能性があります。
今、与えられる仕事が、負担の大きいものだけの場合、復帰をもう少し先延ばしすることも考えるべきかもしれません。
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- 日時:22:20