http://www.asobe-sr.com/ 就業規則変更・作成の注意点や、労使関係を良好にするヒントを発信しています。 ja Copyright 2008 Thu, 10 Jul 2008 22:16:10 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/ http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 遊部人事労務オフィス http://www.asobe-sr.com/2008/07/post_72.html http://www.asobe-sr.com/2008/07/post_72.html 遊部人事労務オフィス Thu, 10 Jul 2008 22:16:10 +0900 http://tinyurl.com/2un8pv]]> http://www.asobe-sr.com/2008/03/post_71.html http://www.asobe-sr.com/2008/03/post_71.html Sat, 15 Mar 2008 23:09:09 +0900 これは、コーチングで習った、人と良好な関係を築くための基本事項です。 　 夫婦関係を良好にするために一番必要な知識だと思いますが、職場での人間関係にも使えることだと思います。 人の好みというのは、千差万別ですので、なかなか共感できない趣味やこだわりを持っている人もいるかと思いますが、「人は、自分が大切にされたものを大切にされると、自分が大切にされたと感 じる」という言葉は、頷けるのではないでしょうか。 以前読んだ、「褒め方」に関する本では、持ち物を誉めても効果がないから、それが相手に「似合っている」とか、それを選んだあなたは「センスがいい」と、相手のことを誉めるように、と書かれていました。 でも、持ち物を誉めることも、相手がこだわって自分で選んだものなら良いのではないかというのが私の考えです。 私は個別指導の講師をしていたとき、初めの授業のできるだけ早いうちに、ひとつ相手のことを誉めると決めていました。 一番誉めやすいのは、字がきれいな子、ノートを丁寧にとる子、なのですが、子供は大体、文房具をかわいいキャラクターものにしていますので、そのキャラクターを誉めて、「好きなの？」と聞くと、大抵、笑顔で応えてくれました。 逆に服などは、お母さんに決められているだけのことが多いので、よほどファッションに興味がありそうな子以外、そこを誉めても意味がなかったです（笑） あとは、好きな科目を聞いて、何の科目を言われても、「え～、すごいね。どうして好きなの？」と聞くと、子供は楽しく色々話してくれました。 子供は大人より感情がストレートに表れやすいので、「人付き合い」のコツをつかむには最適な職場だった気がします。 大人相手の場合は、趣味の話を聴くといいでしょうね。普段、大人しい人でも、自分の好きな分野に話が及べば、色々な話をしてくれます。 そう言えば、ペット用の医療品などを作っている会社が、ペットの扶養手当を作ったということが少し前、話題になっていましたが、これも、「相手の大切にするものを大切にする」発想かもしれませんね。 額は月に数千円と決して高くはないようですが、手当をもらった従業員は「額の問題ではない。家族と認められたことが嬉しい」とコメントしていたのが印象的でした。 http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_70.html http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_70.html 大切にしているものを Wed, 30 Jan 2008 22:26:49 +0900 前回、前々回と、個人の「目標」についてのお話をしました。 でも「目標」というのは、個人の成長のために使えるもの、というだけではありません。 社長と従業員、上司と部下、同僚、などの関係を良好にするために使える「目標」というのもあります。 たとえば、従業員１０人くらいの小さな会社の社長・Ａさんと、事務職・Ｂさんがいたとします。 Ａさんは、仕事が残っていても、時間が来たら退社してしまうＢさんの態度が気に入りません。 Ｂさんは、無理な締め切りを押しつけて、残業するようにし向けているようなＡさんのことが気に入りません。 ＡさんとＢさんはよく言い争いをしています。 「仕事が終わっていないなら、残ってやっていきなさい」 「私の勤務時間は６時までです」 それでは、いつまで経っても、不毛な言い争いが続きます。 でもそこで視点を変えて、 「どうしてＢさんの仕事は時間内に終わらないのか？」 と考えたとします。 上手く話し合いが持てれば、Ｂさんは、 「○○の仕事を、△△という形にしてもらえれば、もっと効率よくできると思うのです」 などと提案してくれるかもしれません。 ここまで来ると、実は、２人の関係はもう変わっています。 分かりましたか？ 初めの言い争いの時点では、 Ａさんの課題はＢさん、Ｂさんの課題はＡさん、でした。 でも、視点を変えたことによって、 Ａさんの課題は「どうやったらＢさんの仕事が速く片づくのか」ということになり、Ｂさんの課題も「どうやったら私の仕事が速く片づくのか」というものになっているのです。 相手ではなく、同じ問題を共通の「課題」にしたとき、２人は敵ではなく、味方になります。 人と衝突してしまったら、この手法、是非つかってみてくださいね。 http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_69.html http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_69.html 味方になる Wed, 30 Jan 2008 22:24:59 +0900 前回から少し、「職場の環境☆改善」とはずれたテーマになってしまっている気もしますが……もうちょっと「目標」についての話を続けます。 前回は、「人生の目的に沿った目標を考えましょう」ということを書きましたが、皆さんは、一度決めた「目標」をどれくらいの率で達成できますか？ 「目標」は途中で見直し、取りやめたり、違うものに変えることも必要です。 ただ、理由があって「取りやめた」のではなく、なんとなくやる気がなくなってやめてしまった……というような「目標」はありませんでしたか？ 私自身のことを言うと、子供の頃から、勉強関係の目標は、コツコツ努力して達成してきた感じがしますが、「ダイエット」という目標は達成したことがありません……。 自分の中で「この体重になったらまずい」という数値があるので、そこに近づくと、「よし、頑張って○○キロまで痩せるぞ」と思うのですが、数キロ落ちたら、その時点で、「別にこれくらいで十分か」と、いつのまにか、また、食べたいものを食べるようになり、少しずつ体重が増えていく（戻っていく）……という繰り返しです(^^;) それはなんでだろう、と考えると、結局、 「○○キロになったからって、だから、何なの？」 という気持ちになってしまうのが原因なんですね、きっと。 痩せたらどういういいことがあるのか、自分の人生がどう変わるのか、あまりイメージが持てないのです。 ですから、逆に考えると、 「○○を達成したら、自分の人生は△△になる」とか、 「○○を達成したら、◇◇という良いことがある」と思える目標なら、そのために がんばれると思います。 コーチングの授業では、 「それをしたい理由を１００個書き出す」 ということを教わりました。 理由がたくさんあるか、強い想いのこもった理由がひとつあるかすれば、目標は簡単に手放さなくなる、ということです。 理由を１００個書き出すのは、なかなか大変ですが、理由を１００個書けたのなら、それは、達成するに値する目標だと思います。 時間は掛かると思いますが、良ければやってみてくださいね。 http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_68.html http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_68.html 目標を手放さない Wed, 30 Jan 2008 22:23:54 +0900 以前、「成果主義」がもてはやされた時代、「目標管理」ということも言われ、「成果主義」は失敗だったと巷で言われ始めると、「目標」を設定すること自体まで、問題があることのように思われてしまいました。 でも、もちろん、目標を立てること自体が悪いわけではありません。 「目標管理」が失敗したとしたなら、 「高い目標を立てると、なかなか評価されづらく、賞与が下がる」 という不満を招いたり、その結果として、 「ちょっと頑張れば安易にクリアできる位を目標にするくらいでいい」 と、今までより逆に従業員のモチベーションを下げてしまった。 というのが原因なのではないかと思います。 と……人事制度の一部としての「目標」についても追々書いていきたいと思いますが、今回は広く「目標」について語ってみます。 皆様個人の「目標」を立てるときにも、参考にしてみて下さいね。 まず大切なこと。 目の前の「目標」だけではなく、人生の「目的」まで見ましょう。 ということです。 人生の「目的」というのは、「そのために自分の人生がある」と言えるような、最終的なゴールです。 これはもちろん、人によって違いますが、究極のゴールは「幸せに生きること」なので、その一歩手前（「幸せに生きるために、自分が一番大切だと思うことは何か？」という問いの答え）が、人生の「目的」です。 「家族や友達と楽しく過ごす時間をたくさんとれる人生」「社会の役に立てる人生」 ……多分、色々あるでしょう。 この人生の目的は、その人の成長レベルによっても変わると言われています。 初期段階では、「１億欲しい」などという物質的・金銭的なものであっても、次第に、精神的なものになり、最後は、「人を幸せにする」という他者へ目を向けたものに変わる人が多いようです。 ただ、どういった「目的」が優れていて、どういうものが劣っているという優劣はなく、ただそれがあれば本当に幸せな人生になるとその人が信じられるものが、「目的」です。 そして、「目標」を立てるときに大切なのは、その「目標」は、自分が「目的」に向かうその線上にあるものか、きちんと確かめることです。 そして、一度、「目標」を立ててからも、時々、自分の行動が「目的」に沿ったものであるか考える必要があります。 これは、コーチング・アカデミーの先生が教えてくれた例ですが…… たとえば、幸せな家庭を築くということを「目的」に持った人が、「ダイエットする」ということを「目標」にしたとします。 それ自体は、悪いことではありません。 でも、食べたいものが食べられず、不機嫌になって、大切な恋人と喧嘩別れしてしまったら、その「目標」は本当に達成する意味のあるものだったのでしょうか？ 体重を落とすことにばかり意識を向けすぎ、体をこわし、将来、子供を作れない体になってしまったら、それは、正しい「目標」達成だったのでしょうか？ 「目標」をたくさん立てるのも、それを達成するために頑張ることも良いことです。 ただ、是非、自分の人生の目的は何なのか、そこは見失わないように意識して、目標を考えてみてくださいね。 http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_67.html http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_67.html 目標の設定 Wed, 30 Jan 2008 22:21:54 +0900 今までは、普段から心がけておくことと、初めの声かけについてまでお話ししました。 ただ、実際に会社に来られない状態になってしまった従業員がいた場合、どうすればいいでしょう？ 「休業規定」については就業規則のチェックポイントとして以前にも書かせて頂いたことがありますが、 ☆初めから、実際に長期の休業を取る必要のある従業員が出る、ということを想定して、現実的な休業規定を作っておくことが大切です。 ひな型の就業規則には「２年」などと設定されているものもありますが、中小企業の場合、３ヶ月～半年くらいが現実的なのではないかと思います。 （休業の制度自体、作らなくてはいけないという法律上の義務はありません。ただ、従業員に安心感を与えることになりますし、できればあった方がいいと私は思います） それから、怪我や体の病気の場合、いつ復帰できるか、というのは、比較的わかりやすいものですが、心の問題の場合、復帰については難しいものがあります。 特に、休業の期限が迫ってきている場合など、無理に復帰しようとする従業員も出てきます。ですから、 ☆あくまで、復帰が可能かどうかを決めるのは会社 ということは徹底した方がいいと思います。 従業員の主治医は、従業員の社会復帰を応援する立場として、まだ完全に状況が改善していなくても、「勤務可」の診断書を書く場合があります。 そして実際、復帰できるとなった場合、 ☆初めはできるだけ、無理のない量と質の仕事を ということを意識してください。 小さな会社だと、仕事の種類がたくさんあるわけでもなく、難しいかもしれませんが、可能でしたら、初めは勤務時間を短くする、できるだけ単純作業でできる仕事から頼む、などとしてみてください。 周りの従業員に、その人の状況を理解してもらうというのも大切です。 鬱病などは、治ったと思ったところで無理をすると再発する可能性があります。 今、与えられる仕事が、負担の大きいものだけの場合、復帰をもう少し先延ばしすることも考えるべきかもしれません。 http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_66.html http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_66.html 実際に休業？ Wed, 30 Jan 2008 22:20:07 +0900 http://tinyurl.com/2lw9zr この本には、 「ストレス性疾患になりやすい性格」と、そういう性格の人に対する接し方が書かれています。 今回はその一部を紹介させて頂きます。 ★ストレス性疾患になりやすい性格★ ○萎縮型……自分を認められず、自己肯定感が低い人 　　　　　→　上手くいった出来事を見つけ出して誉める ○抑制型……自己抑制力が強い人 　　　　　→　優等生的な振る舞いではない、その人の長所を見つけて誉める ○執着型……負けず嫌いで無駄が嫌い。 　　　　　→　たまには手を抜いてもいい、ということを伝える ○他者不信型……過去に見捨てられたり、裏切られた体験があり、心に傷がある 　　　　　→　信頼してつきあえる「場」づくりから始める 心理学の授業でも、「万人に効く言葉はない」と言われましたが、相手をまずは見極めて、その人が変にどこかに偏った考え方、生き方をしていたら、それをニュートラルな位置に戻してあげる働きかけをする、というのが必要なのでしょうね。 誉めるだけではダメだという意見もありますが、注意したり、叱ったりするのは、相手を誉め、認めることで関係の地盤を作ってからの方が、しっかり相手にも響くし、関係がより強固になって良いと思います。 また以前、コーチングの授業では、 「能力も、自己イメージも低い人がいた場合、どちらを先に伸ばすことを考えるかというと、自己イメージの方」 と教わりました。 そのあと、 「よく、能力はないのに自信だけある若い人がいた場合、能力の低さに合わせて、その自信までつぶしてしまおうとする大人がいるけれど、その場合は、自己イメージに合わせたところまで、能力を伸ばしてあげればすむこと」 と言われました。 確かに、自己イメージが低い（上で言うと「萎縮型」ということになるのでしょうか） 人は、自己イメージが高い人に比べると、吸収が遅い気がします。 それは「どうせ自分なんて」と、成長することを自ら拒んでしまうからなのでしょうね。 やはり人を育てることを考えたら、まずはしっかり、心へアプローチすることだと思います。 まずはしっかり相手を観察して、思考の癖を見つけてみましょう。 ]]> http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_65.html http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_65.html 性格別対応 Wed, 30 Jan 2008 22:18:28 +0900 今回は、「予防」という観点から少し話をしたいと思います。 「予防」には、 「どういうことが起きうるのか予測する」 　　　↓ 「それに対する対処を考える」 　　　↓ 「今、できることをする」 ということと、 「どういった環境を作れば、従業員のストレスを軽減できるか」 　　　↓ 「その理想の環境に近づける努力をする」 という２つのアプローチの仕方があると思います。 １つめの「問題を予測する」というのの例を挙げますと、 「ひとりで指導・管理しなくてはいけない非正規社員が多すぎて、大変そうな正社員がいる」（このまま忙しく、ストレスの多い状態が続くと、健康に悪そうだ） 　　　↓ 「分担を見直す」 「正社員を増やすことを検討する」 「非正規社員のなかに、そのまとめ役を作る」 という対策を立てることができます。 対策によっては、お金のかかることもあると思いますが、仕事の負荷が原因でうつ病など、精神性疾患の出る会社には、基本的にどこかゆがみがあります。 そのゆがみをとると、メンタルヘルス対策になるだけではなく、生産性も上がるというのが、よく言われていることです。 メンタルヘルス関係の本を読むと、事例は色々見つかると思います。 ただ、「問題を予測する」でも「理想の環境を考える」でも、大切なのは「あなたの会社」の問題に、「あなたの会社」の方法でアプローチすることだと思います。 問題の兆候はなくても、普段から、「どんなことを変えるともっと心地よく働けるようになるだろう」ということを、語り合える場があるといいのではないかと私は感じています。 初めは、朝礼や会議の「ついで」であっても、少し話し合ってみませんか？ 自分の会社について話しづらかったら、初めは、 「こんな会社（店）があって、働きやすそうだった」 （たとえば、カフェの従業員がお互いに声を掛け合っている姿が良かった、など） 「あの会社（店）は、働きにくそうだなと思った」 （上の人がお客さんの前でも平気で部下を叱っていたから、など） ……そんなことから自然に話せるようになると、「こういうことに気をつければいいんだな」ということが、次第に共有できるようになりますよね。 http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_64.html http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_64.html 予防と改善 Wed, 30 Jan 2008 22:17:13 +0900 元気のない従業員に声をかけてみたとき、相手が自分の抱えている問題や、気持ちを話してくれるようなら、ともかく聞くことが大切です。 そして自分ひとりでは解決できそうもない問題だったら、医療機関を薦め、専門家に任せることも必要だということまで書きました。 ただ、もし、その従業員が「少し落ち込んでいる」くらいの状態で、こちらの話やアドバイスを聞いてくれそうな状況でしたら、こんなことを話してあげるのもいいかもしれません。 それは、「起こる出来事はひとつでも、とらえ方は何通りもある」ということ。 物事のとらえ方には、人それぞれの思考の癖や性格というのが出ることが多いのですが、意識して変えていくこともできます。 たとえば、 「雨が降ると、なんとなく憂鬱になる」 と思っている人は多いのではないでしょうか？ でも、水不足が続いていたときに雨が降ったら、農家の人やプールに入りたかった子供は喜ぶでしょう。 そして、自分は都会に住んで会社勤めをしていて、農家とはまったく関係がなくても、「きっと農家の人は喜んでいるだろうな」と、一緒になって喜べる人もいます。 （ちなみにこれは実話です。「雨で嫌だなぁ」と思っていたとき、友人がさらりとそんな言葉を口にしたときがありました。素敵な言葉ですよね） だから、 「雨が降ると、なんとなく憂鬱になる」 というのは、当然の論理だと思っている人もいるかもしれませんが、そうではないのです。 「雨が降る」という事実と、 「憂鬱になる」という感情のあいだには、あなた自身の「物事のとらえ方」が入っ ています。 だから、 「書類のデータを一部、間違えてしまい、注意された」 という事実があった場合に、 「こんなこともできないなんて、自分はもうダメだ」 と思う人もいれば、 「これくらいで注意するなんて、腹が立つ」 と思う人もいれば、 「もっと重要な書類で間違えなくて、良かった。やりかたを変えよう」 と思える人もいるわけです。 一番最後の考え方をできれば、一番初めの考え方をする人より心を病む可能性は減るでしょう。 これは、心理学では「ＡＢＣ理論」と言いますが、もし初めて聞いた考え方でしたら、是非、まず、ご自分の思考の癖を見つけてみてください。 そして、理解ができたら、心を疲れさせてしまう考え方の癖を持っている従業員に、ちょっとアドバイスをしてみてくださいね。 http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_63.html http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_63.html とらえ方を変える Tue, 29 Jan 2008 11:18:14 +0900 http://www.mental.co.jp/index.html 吉本風心理学と言われているくらい、とっても笑えるけれど為になる授業です。 ]]> http://www.asobe-sr.com/2008/01/i.html http://www.asobe-sr.com/2008/01/i.html Ｉメッセージ Tue, 29 Jan 2008 11:15:53 +0900 前回は、様子のおかしい従業員には、「声かけ」をしよう、ということがテーマでした。 ただ、「声かけ」をして、相手から心を開いた答えを返してもらうには、普段から信頼関係を築いていくことがかかせません。 いざというとき、従業員に信頼感を持って、話をしてもらうためにはどうしたらいいでしょう？ 一番大切なのは、普段から、コミュニケーションをしっかり取っておく、ということです。 「おはよう」と一言いうときに、「おはよう。寒くなってきたね」と、何かちょっと付け加えるだけでも、毎日心がけたら、随分違ってきます。 そして、さらにそれをレベルアップさせるなら、「感謝」や「ねぎらい」の言葉を頻繁にかけるといいと思います。 たとえば、 「お疲れ様」だけではなく、 「お疲れ様。今日の会議の資料はまとまっていて良かったよ」 「お疲れ様。いつもよく頑張っているな」 そんな言葉が付け加えられるといいですね。 あと、仕事を任せるときも、 「○○を、××までにしておいてくれないか」 と一方的に言うより、 「○○を、××までにして欲しいのだけれど、大丈夫かな？」 と、相手の状況を配慮する姿勢を見せたり、 少し技術のいる仕事だったら、 「○○みたいな仕事は、△△さんに頼みたいと思うのだけど、どうだろう」 などと言葉を加えると、随分印象が違いますよね。 人は、なにか手伝いをしてくれたり、助けてくれた人にも信頼感を持ちますが、自分の存在や価値を認めてくれたり、感謝の言葉を伝えてくれる人にも信頼感を持つものだと思います。 逆に、 ・従業員から話しかけられたとき、きちんと相手の目を見て話を聞かない。 ・間違った「行動」ではなく、相手の人格を否定するようなしかり方をする。 （従業員が遅刻してきたとき、その遅刻だけを叱るのではなく、「きみは、そうやって時間の管理もできないからダメなんだよ」と、否定する範囲を不必要に広げてしまう、など） ・相手の気持ちを理解しようとせず、「自分なら」という視点で一方的に話す。 （「この仕事がつらい」と言ってきた相手に、その理由をきちんと聞かず、「仕事はつらいものだよ。だからこそ成長できる」などと安易に返す、など） このような態度は、どんどん相手の心を閉ざしてしまいます。 自分自身や職場のコミュニケーションがどんなものか、意識的に見直す機会を持てるといいかもしれませんね。 http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_62.html http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_62.html 普段からの心がけ Tue, 29 Jan 2008 11:13:41 +0900 最近、鬱病になる人、自殺する人が毎年かなりの数に達しています。会社でも、「メンタルヘルス」の対策を考えるところが増えてきました。 重い症状の場合は、あまり素人が手を出さず、産業医の先生がいたら産業医に、いない場合は、心療内科の先生などに早めに対応をお願いすることが必要です。 ただ、「鬱病」という「病気」の状態に陥るまでには、「前段階」があります。 たとえば従業員の様子を見ていて、 「遅刻や欠勤が以前より増えた」 「仕事のミスが増えた」 「頼んだことを忘れることが増えた」 「眠そうにしていることが増えた」 「イライラしていることが増えた」 「つきあいが悪くなった」 「挨拶しても反応がなくなった」 こんな状況に気づいたら、早めにフォローに回ることも大切です。 もちろん、上記の状態が出ても、仕事の問題ではなく、私生活での何らかのトラブルや変化が原因ということもあると思います。 ただ、かなり気になるレベルでしたら、他の人がいる場所で軽く「最近、どうだ？」と聞く形ではなく、会議室など２人で話せる場所に呼んで、きちんと「最近、遅刻が多くなって気になっているのだけれど、何かあったか？」など、聞いてみましょう。 そこで、自分に解決できないくらい深刻な状況だと思ったら、早めに専門家に任せることが大切です。 どこの医療機関にかかればいいのかわからないときは、都道府県の産業保健推進センターや、産業保健センターなどに問い合わせると、教えてもらえます。 そこまで緊急性がなければ、会社の近くにある病院のリストを作り（あらかじめ作っておけたらそれに越したことはありません）、「一度、受診してみてもいいんじゃないかな」と相手に渡すだけでもいいでしょう。 http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_61.html http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_61.html 声かけ Tue, 29 Jan 2008 11:12:17 +0900 人は、何によって働く気をそがれ、逆に何によって、働く気が湧くのか、について今回はちょっと書いてみようと思います。 ハーズバーグという人が唱えた説を皆さんはご存じですか？ ハーズバーグによると、仕事には 「衛生要因」と「動機付け要因」という２つの側面があるそうです。 「衛生要因」とは…… 「会社の方針」「給与」「労働条件」「人間関係」など 「動機付け要因」とは…… 「仕事の達成感」「仕事の責任」「昇進」「自己の成長」など この２つはどう違うのか、というと、 「衛生要因」は…… 「満たされていないと不満がつのり、仕事を辞めたくなる」 「満たされていても、それが仕事をやる動機付けにはならない」 「動機付け要因」は…… 「満たされていなくても不満にはならない」 「満たされていると、やる気が起こる」 つまり、 「給料が安い」→衛生要因が満たされない→不満になる→辞めたくなる 「職場の人間関係が良い」→衛生要因が満たされる→辞めたくはならないが、「動機付け要因」が満たされないと、やる気は起きない。 「仕事が毎日単調」→動機付け要因が満たされない→衛生要因が満たされていれば、すぐに辞めようとは思わない 「大きな仕事を成功させた」→動機付け要因が満たされる→もっと大きな仕事をしたくなる こんな感じす。 このなかで私が興味深いと思ったことは、「高い給料だけでは人はやる気にならない」ということです。 皆さんの会社に、仕事を辞めたいと言っている人がいたら、その人の不満はどちらにあるのか、考えてみると、良い対策を練れるのではないでしょうか。 http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_6.html http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_6.html 衛生要因と動機付け要因 Tue, 29 Jan 2008 11:11:16 +0900 「継続雇用」の話のとき、よく勘違いされることがあります。 それは、 「継続というからには、以前と同じ条件で引き続き雇わないといけないんだよね？」 ということです。 実際には、そんなことはありません。 ６０歳以降は、フルタイムではなく、パートタイムで働いてもらったり、以前より給与を下げたり、役職を変えることは差し障りありません。 ただし、従業員のなかにも、 「継続雇用されるということは、今と同じ条件で働き続けられるということだろう」 と信じてしまっている人もいるかと思います。 トラブルを防ぐためには、 ・５０歳か５５歳くらいを機に、６０歳以降の働き方について説明、もしくは話し合いをする機会を持つこと。 ・就業規則に、継続雇用について細かく定めること が必要でしょう。 また、６０歳以上になると、今はまだ、年金の一部が支払われますが、会社からもらう給料の額によっては、その額が減らされたり、なくなってしまったりすることがあります。 それから、雇用保険に５年以上加入し続けている場合、給与が６０歳までの７５％以下に下がったしまった場合、「高年齢雇用継続基本給付金」というものが支払われます。 ですから、給料を払いすぎると、会社の負担だけ大きくなり、従業員にも大したメリットにならなかった、ということもあり得ます。 そのあたりは、専門家に相談するか、自身で計算をして、ベストの額を考え、従業員とも話し合いをしてみることをお薦めします。 話し合いのとき、６０歳以降も働くことを希望する人には、「何のために働き続けたいと思うのか」をきちんと聞くことも大切です。 「ローンが残っている」「年金だけでは生活していけない」という理由でしたら、金銭面を重視する必要がありますし、 「社会とつながっていたい」「健康のため」 ということでしたら、給料は下がっても、自由度の高い働き方を提案することができるでしょう。 http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_60.html http://www.asobe-sr.com/2008/01/post_60.html 再雇用後の賃金 Tue, 29 Jan 2008 11:01:21 +0900